Gancho da semana. A PwC divulgou ontem sua 12ª pesquisa global com empresas familiares: só 1 em cada 4 teve crescimento de dois dígitos no último ano; as que performam melhor são justamente as que profissionalizam gestão e governança — incluindo planos de sucessão claros . No Brasil, o tema é ainda mais sensível: 60% das empresas não sobrevivem a 5 anos e a taxa de sobrevivência cai continuamente, segundo o IBGE; das nascidas em 2017, apenas 37,3% chegaram vivas a 2022. Some a isso outro dado desconfortável: apenas 24% dos líderes de empresas familiares no país declaram ter um plano de sucessão robusto.

Por que isso importa (mesmo se você não “vai sair agora”)

1. Risco invisível: sucessão não é só “quem assume a cadeira”. É transferência de poder, conhecimento e reputação. Sem desenho, o vácuo de autoridade nasce no primeiro susto (doença, saída inesperada, conflito entre herdeiros) — e o negócio perde clientes, crédito e talentosos em semanas.
2. Valor de mercado: M&A (Fusão e Aquisição) e captação precificam previsibilidade. Investidores e compradores pagam prêmio quando enxergam time “pronto-para-assumir” e comitês/Conselhos ativos. Sem isso, desconto na veia.
3. Gente fica (ou sai) por causa de rumo: clareza de “quem decide o quê” e trilhas de liderança reduzem ruído, aumentam engajamento e ajudam a reter quem entrega. Estudos recentes apontam que PMEs com apoio consultivo e governança têm maior chance de sobreviver e crescer com crédito estruturado.

Sinal amarelo na sua empresa (check rápido)

• O fundador é o funil de decisões críticas?
• Não existe descrição escrita da função do próximo(a) líder?
• O “plano” é só um nome na cabeça do sócio?
• Herdeiros e executivos não recebem feedback formal (ou metas)?
• O Conselho (Consultivo ou de Administração) não discute sucessão trimestralmente?

Se você respondeu “sim” a 2+ itens, você tem um plano… de risco.

A receita prática (em 90 dias)

1. Defina o cargo, não a pessoa. Escreva missão, decisões que cabem ao cargo, limites e metas.
2. Monte 2–3 candidatos internos + 1 externo “referência”. Dê projetos curtos com dono e resultado (ex.: cliente-chave, redução de custos, nova linha).
3. Crie um Conselho Consultivo (ou ative o seu) com pauta fixa de sucessão: mapa de talentos, plano de emergência de 30 dias, acompanhamento mensal.
4. Escreva as regras da família no negócio. Quem pode trabalhar, como entra, como é avaliado e pago, como se resolve conflito.
5. Treine a crise. Faça um ensaio de mesa (“se o CEO sair amanhã, o que acontece em 24/72h?”). Ajuste o que falhar no teste.
6. Pague pelo comportamento certo. Bônus atrelado a metas de sucessão (ex.: % de processos com substituto treinado).
7. Tire o “cérebro” da cabeça do dono. Registre rotinas críticas: clientes, preços, caixa, tributos, fornecedores e riscos. Isso é seguro de continuidade.

Conselho (de conselheiro)

Se você quer perpetuidade, o seu nome precisa caber no rodapé, não no cabeçalho. Sucessão não reduz o legado; multiplica. E, sim, dá trabalho — mas custa muito menos do que improvisar no dia errado.

O papel dos Conselhos (sempre)

Conselhos Consultivos trazem ritual, método e contraditório para o tema: definem critério de escolha, acompanham trilha de prontidão, validam comunicação e garantem que a transição não pare o negócio. Para PMEs e startups, é a forma mais ágil e acessível de profissionalizar a sucessão sem burocratizar.

Para concluir

Sucessão não é uma troca de crachá; é proteger caixa, clientes e gente boa durante a transição. O ensaio de mesa revela o que o discurso esconde. Se o investidor pedisse agora o seu plano de sucessão, você enviaria um PDF — ou um “depois te mando”?